La Période de Préparation au Reclassement (PPR) : une ouverture du champ des possibles dans l’accompagnement des agents

Q Qu’est-ce que la PPR ?

La PPR est une nouvelle position statutaire visant à améliorer les conditions de préparation du reclassement d’un agent, et son accompagnement vers celui-ci. Dans notre cas, nous l’utilisons plutôt pour des personnes qui occupent des postes techniques et qui veulent être reclassés sur des postes administratifs. La PPR présente l’intérêt de pouvoir former et accompagner ces personnes sur un autre emploi, au lieu qu’ils soient en « congés maladie ». L’agent est alors maintenu en position d’activité et bénéficie du maintien de son traitement.

Q Quelle était la situation de l’agent qui en a bénéficié à la Collectivité ?

C’est une personne qui a eu un parcours mouvementé et qui a occupé plusieurs postes au sein de la Collectivité, elle a dû changer plusieurs fois soit pour des raisons de santé soit parfois selon les contraintes liées à l’activité. Elle a tout d’abord été agent d’entretien à la crèche, puis à l’IUFM et en dernier le Foyer notre Dame. Nous avons dû fermer le site ou elle exerçait et elle faisait donc partie des 3 ou 4 personnes que nous avions à repositionner. Elle a par la suite occupé un poste d’accueil, sur lequel cela se passait plutôt bien jusqu’à ce que la personne qu’elle remplaçait reprenne son poste.

Après une période d’arrêt pour raison de santé l’agent a été déclarée inapte. C’est suite à cela que nous avons pensé que la PPR serait une bonne opportunité pour rebondir.

Q Quelles sont les modalités administratives nécessaires à la mise en place de la PPR ?

Tout d’abord la PPR concerne les fonctionnaires reconnus inaptes à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de leurs corps ou de leur grade. Pour notre agent c’est ce que le médecin de prévention a notifié en septembre 2019 après une visite médicale : « état de santé incompatible au poste actuel et à toute fonction correspondant aux emplois de son grade ». La personne est donc passée au Comité médical, qui a confirmé l’avis du médecin.

Suite à ces avis, nous avons demandé au service de la gestion statuaire de positionner cette personne en PPR.

Il faut ensuite faire une convention entre l’administration (représentée par la DRH) et la personne, qui détaille le projet sur maximum un an. Pour ce faire, nous nous sommes appuyés sur une convention type mise à disposition à la suite de la parution du décret.

Suite à l’avis du comité médical, nous avons donc reçu la personne pour lui présenter le principe de la PPR, l’informer de son droit à en bénéficier et lui expliquer en quoi nous pensions que c’était adapté à son cas.

Q De quoi était composée la convention dans ce cas précis ?

La personne a donc été reçue plusieurs fois au service maintien dans l’emploi afin de coconstruire sa PPR, cela doit être fait dans les 2 premiers mois. Nous lui avons proposé un bilan de compétences pour l’aider à se projeter et à définir de nouveaux objectifs professionnels, suivi d’une formation (à définir suite aux résultats du bilan de compétences), et enfin une période d’observation au sein de la Collectivité sur le nouvel emploi visé.

Suite au bilan de compétences, la personne a souhaité s’orienter vers un poste d’agent administratif et d’accueil, son dernier poste occupé en fait, mais avec plus de taches et une montée en compétences car elle avait rencontré quelques difficultés. Nous avons donc mis en place la formation correspondante avec l’AFPA, qui a établi un programme sur mesure. Un véritable suivi a été engagé avec beaucoup d’échanges entre la Collectivité et l’AFPA, pour garantir le succès de l’action de formation. D’ailleurs le programme a été plusieurs fois réadapté pour mieux tenir compte des capacités d’apprentissage de l’agent. Ce n’est en effet pas évident de se reconvertir totalement sur de l’administratif, à plus de 50 ans, lorsque les postes qu’on a occupés précédemment était essentiellement techniques.

Q Quels sont selon vous les ingrédients pour la réussite du projet de PPR ?

Nous pensons qu’il est important d’établir un dialogue permanent entre l’agent et l’administration (et les tiers le cas échéant) durant toute la durée de la PPR. Par exemple, nous nous étions fixés de faire des points d’étape tous les 2 mois afin de vérifier que tout se passait bien. Parfois, ces points de suivi ont même été plus rapprochés.

Aujourd’hui nous arrivons la fin du processus et nous sommes en train de chercher un poste correspondant à la formation suivie, sur de l’administratif / accueil. A l’issue de PPR, l’agent formulera sa demande de reclassement pour que celui-ci devienne effectif. Mais je pense que le suivi devra continuer, il faudra probablement accompagner la prise de poste en anticipant par exemple d’éventuels aménagements et adaptations, ou en tout cas rester vigilants les premiers temps afin que le reclassement soit pérenne.