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Interview de Martine Panzarella, Responsable Pôle Instances Médicales & Handicap et Catherine Conte, Coordinatrice Mission Handicap, CDG 13

Q En collaboration avec le CNFPT et Cap emploi des Bouches du Rhône, vous avez participé à la mise en place d’un itinéraire de formation à destination des personnes handicapées sur les métiers de la paie et de la comptabilité publique. Comment est né ce projet ? Sur la base de quels constats ? Quels en sont les objectifs ?

L’idée du dispositif est partie du constat de la difficulté pour le service « recrutement et remplacement » du Centre de Gestion 13 à faire face aux besoins de remplacement immédiat dans les Collectivités Territoriales en matière de paie et de comptabilité publique.

Réfléchir à un dispositif de formation pour les travailleurs handicapés en recherche d’emploi

Chacune des institutions ayant été conventionné avec le FIPHFP dans la perspective de faciliter l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés, le Centre de Gestion a proposé à Cap emploi et au CNFPT de réfléchir à un dispositif de formation pour les travailleurs handicapés en recherche d’emploi dans ces domaines.

Entre l’identification des métiers, les échanges entre le CNFPT et Cap emploi et les validations hiérarchiques, la mise en place du dispositif a pris trois ans. Cela visait dans un premier temps les remplacements, même si le but était d’aboutir, à terme, à de l’emploi pérenne.

Q Quel a été le rôle du Centre de Gestion des Bouches du Rhône ?

Le Centre de Gestion, au travers de sa Mission Handicap et du Service recrutement et remplacement, a coordonné l’action des partenaires au travers notamment de l’animation d’un comité technique. Il a eu en charge la recherche des collectivités territoriales pour l’accueil des stagiaires et la mise en place des conventions de stage.

Le Centre de Gestion a également participé à la sélection finale des candidats, à l’évaluation et à la définition des aides techniques et humaines à mettre en œuvre au regard du handicap des stagiaires.

Le Centre de Gestion a par ailleurs mis à disposition des salles de cours et de réunion et a assuré le suivi administratif des stagiaires durant leur stage pratique en collectivité.

Q Quel a été le processus et les critères de recrutement des stagiaires ?

La convention passée avec le FIPHFP a amené le Centre de Gestion à mettre en place une CVthèque commune avec Cap emploi, intégrant les CV de tous les demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés souhaitant intégrer la fonction publique territoriale. Le Centre de Gestion et Cap emploi ont sélectionné dans cette bourse de l’emploi plus d’une vingtaine de CV ayant a minima un diplôme de niveau V en secrétariat, comptabilité ou gestion.

12 candidats ont au final été retenus sur la base de leur parcours et leur motivation à intégrer la fonction publique territoriale

Une réunion d’information a été organisée par le CNFPT, Cap emploi et le Centre de gestion. L’ensemble des candidats a ensuite été reçu en entretien individuel par les trois institutions. 12 candidats ont au final été retenus sur la base de leur parcours et leur motivation à intégrer la fonction publique territoriale.

Lors de la seconde formation, en matière d’urbanisme et de marchés publics, l’un des critères retenu était la capacité à accueillir du public, de réceptionner les dossiers et d'orienter les gens, notamment pour les permis de construire.

Q Comment les conséquences du handicap des stagiaires ont été prises en compte tout au long du processus ?

L’analyse des aides techniques et humaines à mettre en place a été réalisée dès l’entretien de sélection, au cours duquel il a été demandé aux candidats ce qu’il était nécessaire de mettre en place afin de leur permettre de suivre le dispositif dans les meilleures conditions. Pour cette édition, il n’y a pas eu besoin de réaliser d’aménagements lourds : la salle de cours a été aménagée pour recevoir une personne en fauteuil roulant, des fauteuils ergonomiques et des repose-pieds ont été mis à disposition par Cap emploi.

Il a également été fait attention au placement dans la salle de cours d’une personne souffrant d’une déficience auditive et les intervenants ont reçu une information spécifique sur le handicap auditif et la lecture sur les lèvres. Des pauses régulières ont été réalisées pour limiter la fatigue. Les intervenants de la formation se sont adaptés très facilement.

Q Comment ont été identifiées les collectivités partenaires du dispositif ?

Un gros travail de sensibilisation est fait tout au long de l’année par le Centre de Gestion sur le handicap auprès des Collectivités locales. Cette sensibilisation a permis au Centre de Gestion, à travers son service de recrutement et remplacement, de contacter directement les services des ressources humaines des collectivités locales pour leur présenter le dispositif et repérer celles qui pourraient accueillir un stagiaire.

Beaucoup de collectivités se sont montrées intéressées par la démarche. Globalement, il n’y a pas eu de frein des collectivités à l’accueil d’un travailleur handicapé, si ce n’est la question de l’accessibilité qui a pu être soulevée.

Q Quelles ont été les modalités d’accueil des stagiaires au sein des collectivités ?

60% des stagiaires ont accédé à un contrat aidé, à un emploi pérenne ou un CDD dans une collectivité

Une réunion a été organisée avec les tuteurs des collectivités territoriales afin de les remercier de leur accueil et de leur préciser le contenu de la formation. Un temps de présentation des stagiaires a été réalisé en fin de réunion.

Cet échange a permis une première prise de connaissance réciproque, la possibilité pour les stagiaires d’évoquer avec le tuteur leurs besoins éventuels et dans tous les cas de les rassurer et de leur redonner confiance. Lorsque cela a été nécessaire, le Centre de gestion et Cap emploi ont fourni le matériel adapté à la prise de poste lors du stage pratique.

Q Quels ont été les résultats de ce projet expérimental ?

60% des stagiaires ont accédé à un contrat aidé, à un emploi pérenne ou un CDD dans une collectivité (1 des stagiaires a obtenu un emploi dans le secteur privé). 1 personne a repris ses études supérieures.

Q La deuxième édition du dispositif s’est achevée le 7 novembre, quels ajustements aviez-vous réalisés par rapport à l’édition précédente ?

Tout d’abord, les métiers retenus sont différents. Le Centre de Gestion a constaté un besoin des collectivités locales sur des compétences de première instruction des dossiers en urbanisme et marchés publics. Le Centre de Gestion, le CNFPT et Cap emploi ont donc travaillé à élaborer un dispositif de formation sur ces métiers. Le processus a été le même que lors de la première édition. L’objectif reste toujours de pourvoir des CDD de remplacement dans un premier temps car cela permet à la collectivité de connaître l’agent, mais cela n’exclut pas la poursuite de la collaboration sous forme de contrat aidé ensuite. Avant même la fin de cette deuxième édition, certains agents avaient des pistes d’emploi et des perspectives de CDD de remplacement.

Cette année, le dispositif comprendra également une évaluation à froid, notamment avec le tuteur, afin d’évaluer le dispositif en lui-même

Ensuite, le Centre de gestion a communiqué plus largement auprès de l’ensemble des collectivités locales sur ce dispositif, une circulaire a été envoyée à toutes les collectivités et relayée sur le site internet du Centre de Gestion.

Enfin, pour cette deuxième édition, les évaluations ont également été enrichies. Lors de la première édition, l’évaluation à chaud avait été privilégiée (à chaque de retour de stage pratique pour les stagiaires et par téléphone pour la collectivité). L’évaluation portait sur l’assiduité, la ponctualité, le comportement, la compréhension et la faisabilité des tâches demandées afin de déterminer si le stagiaire était en capacité à être directement en autonomie sur un poste. Cette année, le dispositif comprendra également une évaluation à froid, notamment avec le tuteur, afin d’évaluer le dispositif en lui-même.

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