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Entretien avec Marie-Claire Boutier, Référente Insertion Maintien dans l’emploi, Conseil Général du Var

Q Vous êtes Référente Insertion Maintien dans l’emploi et vous avez en charge le pilotage de la politique handicap du Conseil Général du Var, pouvez-vous nous présenter votre rôle et les instances sur lesquelles vous vous appuyez ?

En tant que Référente Insertion Maintien dans l’Emploi, j’anime le projet handicap en collaboration avec la Conseillère Technique en Prévention qui est, elle-même directement rattachée au Directeur Général Adjoint en charge des Ressources (composée des Directeurs des Ressources Humaines, Finances, Médecine du Travail, Informatique, Relations Publiques, Juridique, Europe).

J’ai pour mission de :

  • Déployer les actions du projet et mobiliser les moyens à mettre en œuvre pour les réaliser
  • Faciliter la circulation de l’information ascendante et descendante
  • Nouer des relations durables avec les acteurs internes (médecine du travail, services RH…) et externes (MDPH, CAP EMPLOI, SAMETH et PPS, COMETE…) du Handicap
  • Accompagner l’encadrement dans ses actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap handicapées (recrutement, intégration et maintien dans l’emploi), tant au niveau des bénéficiaires de l’obligation d’emploi qu’au niveau des personnes ayant des restrictions d’aptitudes
  • Partager les bonnes pratiques et les expériences réussies avec les autres acteurs de la Fonction Publique (réseau CNFPT, observatoire régional Handipacte)
  • Centraliser les informations et données relatives au handicap afin d’alimenter le comité de pilotage et le comité de suivi

Pour cela, je m’appuie sur différentes instances :

  • un Groupe de Projet et de Suivi constitué de l’encadrement et des professionnels du handicap (GPS), qui a identifié les actions à mener, les objectifs à atteindre et les moyens à mobiliser pour y parvenir (DRH, DMSAT, RIME)
  • un Comité de pilotage, qui valide les actions proposées
  • un Comité de suivi de la Convention composé d’élus et de représentants du personnel.

Aujourd’hui, une centaine de dossiers individuels sont en cours. Les demandes individuelles (d’un simple achat de fauteuil adapté aux Prestations Ponctuelles Spécifiques) sont quasiment quotidiennes. Une personne à temps rejoindra le service prochainement pour prendre en charge la mise en œuvre des plans d’aide et leurs modalités de financement.

Q La structuration de votre politique handicap est largement participative, quels sont les avantages et les inconvénients des choix de portage que vous avez faits ?

Dans le Groupe de Projet et de Suivi, les représentants des différentes Directions se sont beaucoup investis et sont devenus porteurs du projet dans leur propre direction. Cela a permis de susciter une forte adhésion des Directions et de favoriser la transversalité dans une structure qui fonctionne encore beaucoup verticalement.

Le sujet du handicap passe par la réalisation d’actions bien concrètes, qui n’ont pas encore réellement pu démarrer du fait de la lourdeur de la mise en œuvre des marchés publics

Cette adhésion a grandement facilité la mise en œuvre des actions et le déploiement du projet handicap en général. Concernant le Comité de pilotage, qui dans son rôle donne les priorités des actions, se révèle être facilitateur sur certains circuits bloquants.

Cependant, on peut regretter davantage une implication directe sur le sujet au quotidien. Même dans une collectivité où le sujet est globalement bien reçu, avec des points d’appuis réels, il y a toujours un effort à réaliser pour démontrer la plus-value du sujet dans un contexte où de multiples autres actualités sont à traiter au même moment. Dans le cadre du Comité de suivi, les Organisations Syndicales ont des difficultés à prendre la réelle mesure de l’intérêt de l’action, et du fait que le sujet du handicap passe par la réalisation d’actions bien concrètes, qui n’ont pas encore réellement pu démarrer du fait de la lourdeur de la mise en œuvre des marchés publics.

Q Le Conseil Général du Var a signé une convention avec le FIPHFP pour la période 2014-2016, comment est née cette initiative et pourquoi avoir fait le choix d’une convention avec le FIPHFP pour structurer votre démarche ?

Un protocole portant sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées avait été initié en février 2011, associant les Organisations Syndicales. Il prévoyait quelques mesures pour les agents mais l’absence de communication et de sollicitation des aides du FIPHFP en ont fait uniquement un point de formalisation des processus existants en termes de handicap au travail.

Au-delà du projet handicap, la Convention est aussi un outil de santé au travail pour les agents et les managers

Devant l’émergence des maladies professionnelles, accidents du travail et besoins de reclassement, la Conseillère Technique en Prévention a été nommée par le Directeur Général Adjoint avec pour objectif la nécessité de trouver une solution. L’idée de la convention, alors est née. Une rencontre avec la Déléguée Interrégionale Handicap a été organisée en septembre 2012, puis in situ, en novembre 2012 pour une convention triennale des aides et une convention accessibilité des locaux professionnels.

Le choix de la convention a été guidé par le véritable appui qu’elle conférait au déploiement d’une politique handicap. Si elle permet de mettre en face de chaque action des moyens concrets pour la déployer, elle a aussi permis de dédier une personne à temps plein au sujet. Et en ça, la Convention constitue un très bon outil pour assoir durablement une politique handicap. Il manquerait simplement un suivi de proximité plus régulier que les simples bilans annuels pour être accompagnés au mieux sur sa mise en œuvre, malgré l’appui à l’accompagnement de la 1ère année par un prestataire financé par le FIPHFP.

Au-delà du projet handicap, la Convention est aussi un outil de santé au travail pour les agents et les managers. Dans un contexte complexe, mouvant, restreint budgétairement, il est nécessaire d’avoir des gens motivés et formés. Et pour les personnes concernées par un handicap, cela passe par le fait d’essayer de réduire au maximum les conséquences du handicap au travail. Les managers ne sont pas forcément sensibilisés à la santé au travail, ou en tout cas ce n’est pas naturel. Or dans un contexte de tension, cela fait d’autant plus partie de leurs missions que de garantir la santé au travail. A cet égard, la Convention constitue une aide pour les managers.

Q Vous avez réussi à atteindre aujourd’hui un taux d’emploi de 7,25%, quelles sont les actions qui en sont à l’origine ?

La médecine du travail a, depuis le départ, donné une impulsion importante au sujet, impulsion notamment liée au constat que les tensions et les difficultés au travail sont de plus en plus nombreuses (du mal être au travail à la difficulté physique à tenir un poste). Le fait que les médecins réalisent davantage de visites à la demande que de visites périodiques obligatoires en sont l’un des symptômes.

La Direction des Ressources Humaines, et notamment le Service social du personnel, ainsi que la Direction Médicale de Santé au travail ont réalisé un gros travail d’accompagnement individuel autour de la déclaration (pourquoi se déclarer, quel intérêt, comment faire).

Ne pas restreindre l’action de cette instance aux agents reconnus travailleurs handicapés permet d’avoir une vision générale des difficultés de la collectivité

Une cellule maintien dans l’emploi a été mise en place. Elle a pour vocation à étudier les situations d’agents pour lesquels une problématique de maintien dans l’emploi se pose, quelle qu’en soit l’origine (un handicap ou non).

Ainsi, cette cellule ne concerne pas uniquement les bénéficiaires de l’obligation d’emploi mais traite toutes les situations complexes pour lesquelles il est nécessaire de mutualiser les réflexions (DRH, Médecins du travail, Managers) afin de trouver une solution de maintien dans l’emploi. La cellule émet des préconisations de plan d’actions qui peut aller de l’aménagement de poste, à la mobilisation d’aides du FIPHFP ou à la mise en place de PPS, en cas de personne en situation de handicap. La détection des situations relevant de la cellule est réalisée par le médecin, l’assistante sociale, les RH (formation, mobilité) ou les managers. La Cellule Maintien dans l’emploi permet ainsi de faire le lien entre les différents acteurs pour la recherche de solutions. Le fait de ne pas restreindre l’action de cette instance aux agents reconnus travailleurs handicapés permet d’avoir une vision générale des difficultés de la collectivité et de traiter également des situations pour lesquelles il est délicat de poser le terme de handicap (dans le cas des problèmes psychiques, par exemple, où le déni est fréquent).

Par ailleurs, la très grande vigilance exercée par les différents acteurs sur le respect de la confidentialité des situations ainsi que la prise en compte de la particularité de chaque situation dans le cadre de la cellule Maintien dans l’emploi ont suscité la confiance des agents concernés sur ce processus validé par le protocole d’accord.

Aujourd’hui, il s’agirait de privilégier d’autres modes de recrutement, comme l’apprentissage par exemple, et de cibler des métiers plus qualifiés

Sur l’axe recrutement, si l’on a beaucoup embauché dans les collèges ces dernières années et en partenariat avec Cap Emploi, du fait du contexte général ( éventualité de transferts de compétences à la Région, renouvellement à venir du Président du Conseil général et des Conseillers territoriaux, élections professionnelles et contraintes budgétaires), les possibilités de recrutement sont aujourd’hui notablement restreintes et l’axe fort du développement de la politique handicap reste pour le moment le maintien dans l’emploi. Ce qui n’empêche pas de réfléchir à une nouvelle politique de recrutement. Si les recrutements de personnes handicapées ont été réalisés en nombre ces dernières années, certaines affectations ont pu susciter de l’incompréhension et/ou des difficultés supplémentaires. Aujourd’hui, il s’agirait de privilégier d’autres modes de recrutement, comme l’apprentissage par exemple, et de cibler des métiers plus qualifiés, plus sédentaires, moins exposés à la pénibilité et des métiers qui viendraient à faire défaut dans la collectivité. Mais cet axe n’a pas encore été développé.

Le Conseil Général s’est néanmoins engagé dans le cadre de la convention à développer le recours aux stages, ces derniers pouvant peut-être, à terme, aboutir à un emploi pérenne. Des contacts ont été pris avec les universités et l’école de la Croix Rouge Française pour les travailleurs sociaux. L’accueil, récemment, d’un stagiaire non voyant, dans un des services de la collectivité, a eu un impact positif car il a permis aux agents de se familiariser avec la possibilité d’un handicap maîtrisé du fait qu’il était adapté de par ses compétences professionnelles et de la compensation du handicap.

Q D’après l’expérience du Conseil Général du Var, quels sont les facteurs clé de succès d’une politique handicap ?

Les facteurs clé de succès d’une politique handicap passent par un portage du projet au plus haut niveau, par le déploiement d’une communication bien ciblée et adaptée à la collectivité et par la formation des différents acteurs.

Facteurs clé de succès d’une politique handicap : un portage du projet au plus haut niveau, le déploiement d’une communication bien ciblée et adaptée à la collectivité, la formation des différents acteurs

Le Conseil Général va déployer début 2015 un plan de communication, adapté à la culture de la collectivité, qui prévoit notamment une déclinaison de la communication en cascade, à commencer par le Directeur Général des Services, puis les Directeurs Généraux Adjoints et enfin les différentes Directions pour toucher in fine l’ensemble des agents.

Ce qui n’empêche pas de continuer le travail d’information qui est réalisé directement auprès des agents car ils jouent également un rôle dans la sensibilisation de leur manager et de leurs collègues. Mais si on veut parler du handicap au travail, que le sujet soit banalisé et courant, cela doit nécessairement venir d’en haut. En parallèle des actions de communication, des formations seront proposées aux agents, managers et membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

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