L'obligation d'emploi

Qu’est- ce que l’obligation d’emploi ?

Tout employeur du secteur public employant au moins 20 agents à temps plein ou équivalent est assujetti à une obligation d’emploi de personnes handicapées à hauteur de 6 % de son effectif.

« Tout employeur emploie, dans la proportion de 6% de l’effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés mentionnés à l’article L5212-13 » (Extrait de l'art. L5212-2 annexe 1 de l’ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007).

À défaut du respect de l'obligation légale, sous réserve d'exonération partielle prévue réglementairement, les employeurs sont soumis au paiement d'une contribution annuelle au FIPHFP. L'obligation légale est alors réputée respectée.

Pourquoi une obligation d’emploi ?

En instituant une obligation d’emploi à l’égard des travailleurs handicapés, la loi vise à rétablir l’égalité dans l’accès à l’emploi entre personnes handicapées et personnes non handicapées, et a vocation à être temporaire (le temps de rétablir l’égalité des chances).

Elle n’institue pas pour autant une priorité absolue et inconditionnelle au profit des travailleurs handicapés et constitue une mesure non pas de discrimination positive mais plutôt d’« action positive ».

L’article L. 1133-4 du code du travail précise en effet que « les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement (…) ne constituent pas une discrimination ».

Un outil au service d’un objectif sociétal

L’obligation d’emploi se veut être un outil destiné à atteindre un objectif sociétal : améliorer l’accès à l’emploi d’une tranche de la population qui a tendance à en être éloignée.

Le taux de chômage des personnes handicapées reste deux fois supérieur à celui de la population ordinaire. Les difficultés à trouver un emploi ou à le conserver sont réelles. La Loi de 2005 a ainsi vocation à donner une impulsion et favoriser l’émergence d’une action positive afin d’améliorer l’intégration professionnelle et donc sociale des travailleurs handicapés.

Parce qu’il s’agit d’éviter l’exclusion professionnelle des travailleurs handicapés mais également de rétablir l’égal accès à l’emploi pour cette population, la réponse à l’obligation d’emploi peut être multiple. Les institutions publiques peuvent y répondre en employant directement des travailleurs handicapés quel que soit le type de contrat, en menant des actions favorisant le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, en accueillant des stagiaires, en ayant recours à la sous-traitance auprès du secteur protégé ou adapté mais également en payant une contribution au FIPHFP. Dans le cas du versement d’une contribution, la structure contribue à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées de manière indirecte, en permettant le financement (via le FIPHFP qui centralise l’ensemble des contributions) de mesures d’aides aux établissements publics, collectivités locales et travailleurs handicapés (aides techniques, aides humaines, aides aux contrats de professionnalisation, etc). Les modalités de réponses à l’obligation d’emploi étant diversifiées, l’élaboration d’une politique handicap suppose donc d’investir une multiplicité d’axes de travail : le recrutement, l’accueil de stagiaires, le maintien dans l’emploi, la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté, etc.

L’intégration du handicap dans les processus ordinaires de l’organisation

L’obligation d’emploi de personnes handicapées a initialement été instaurée par la loi de 1987. Cependant, les dispositions de 1987 induisaient qu’en matière d’emploi de travailleurs handicapés, certaines personnes sont plus difficiles à embaucher que d’autres, et que certains postes de travail ne sont pas adaptés aux personnes handicapées. Du fait de l’évolution des perceptions sur le handicap, du passage d’une vision médicale à une vision sociétale du sujet, faisant porter la nécessité d’adaptation non plus sur la personne mais sur l’environnement, mais également du fait de l’adoption des textes européens sur le principe de non-discrimination, la loi de 2005, loi pour l’égalité des droits et des chances, rompt avec cette logique de postes réservés induite par la loi de 1987. La conséquence majeure de cette évolution réside essentiellement dans le fait que ce n’est plus à la personne de s’adapter mais bien à l’organisation de s’organiser pour intégrer le handicap dans ses processus ordinaires. Il est donc question de l’adaptation de l’organisation, des processus, des modes de management d’une structure à l’intégration de cette population aux besoins spécifiques que sont les personnes handicapées. Cette adaptation requiert une véritable conduite du changement et donc de structurer l’action afin d’être mené à bien.

La structuration d’une politique handicap

Parce qu’une politique handicap est par nature transverse, qu’elle associe l’ensemble des acteurs de l’entreprise et requiert d’introduire du changement dans la culture, les modes de management et d’organisation et les processus, il paraît nécessaire ou tout du moins plus efficace, de structurer une politique handicap et ses déclinaisons opérationnelles. Les degrés de formalisme dépendent de la maturité et du volontarisme affiché par la structure à atteindre des résultats ambitieux sur cette thématique.

Le plan d’action

Il s’agit d’organiser l’ensemble des actions à mener afin d’améliorer l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Il requiert de définir un véritable projet d’entreprise, de clarifier des objectifs à atteindre et de définir des modalités de pilotage afin d’en garantir la réalisation. L’enjeu est de susciter l’implication des différents acteurs et de lever les freins à l’action. Un plan d’action efficace recouvre l’ensemble des axes d’une politique handicap :

Voir aussi :

Les grandes étapes vers la convention avec le FIPHFP

• Le pilotage
• Le recrutement
• Le maintien dans l’emploi
• Le recours au secteur protégé et adapté
• La communication

Le conventionnement pluriannuel avec le FIPHFP

Le conventionnement est un outil qui permet à une structure publique de se faire accompagner dans le déploiement de sa politique handicap pendant trois ans. Il ne constitue pas une fin en soi mais apporte un soutien méthodologique en aidant à la structuration et au suivi du plan d’action. Le conventionnement permet de fixer, en concertation avec le FIHFP, des objectifs de recrutements et de maintien dans l’emploi ambitieux et de formaliser l’ensemble des moyens à mobiliser afin de mettre en œuvre le plan d’action pluriannuel et d’atteindre les objectifs fixés.